Brecha Salarial de Género en España: Causas, Datos y Soluciones 2025
La brecha salarial entre hombres y mujeres en España alcanza el 18,4%. Descubre las causas reales, cómo medirla en tu empresa y las estrategias efectivas para cerrarla según el RD 902/2020.
2 de octubre de 2025
La brecha salarial de género es uno de los indicadores más persistentes de desigualdad en el mercado laboral español. A pesar de décadas de legislación sobre igualdad, las mujeres en España siguen cobrando de media un 18,4% menos que los hombres por trabajos de igual valor, según los últimos datos del Instituto Nacional de Estadística.
Pero la brecha salarial es mucho más compleja de lo que parece a simple vista. No se trata simplemente de que las empresas paguen menos a las mujeres por hacer el mismo trabajo que los hombres, aunque esto también ocurre. Las causas son múltiples, a menudo invisibles, y están profundamente entrelazadas con estructuras sociales y laborales que perpetúan la desigualdad.
En esta guía completa analizamos qué es realmente la brecha salarial de género, cuáles son sus causas verdaderas (más allá de los tópicos), cómo se mide correctamente según la normativa española, y qué pueden hacer las empresas para identificarla y cerrarla de forma efectiva.
Qué es la brecha salarial de género (y qué no es)
La brecha salarial de género se define como la diferencia entre el salario medio que perciben los hombres y el que perciben las mujeres, expresada como porcentaje del salario de los hombres. Si los hombres ganan de media 30.000 euros al año y las mujeres 24.540 euros, la brecha salarial es del 18,2%.
Es fundamental entender que la brecha salarial mide diferencias agregadas a nivel de toda la economía, un sector, o una empresa completa. No compara necesariamente a un hombre y una mujer haciendo exactamente el mismo trabajo en el mismo puesto. Esa sería solo una parte del fenómeno, y probablemente la menos significativa.
La confusión surge porque existe lo que se llama "brecha salarial ajustada" y "brecha salarial no ajustada". La brecha no ajustada mide la diferencia total sin considerar factores como ocupación, sector, jornada o experiencia. La brecha ajustada intenta controlar estos factores para medir solo la diferencia "injustificada" por razón de género.
En España, la brecha no ajustada ronda el 18-20%, mientras que la brecha ajustada (comparando trabajos similares) se sitúa entre el 5-8%. Esto significa que aproximadamente la mitad de la brecha se debe a diferencias en los tipos de trabajo que realizan hombres y mujeres, y la otra mitad a diferencias dentro de trabajos comparables.
Ambos componentes importan. El hecho de que las mujeres estén concentradas en sectores peor pagados o tengan menos acceso a puestos directivos también es discriminación, aunque sea más sutil y estructural que pagar menos por el mismo trabajo.
Las cifras reales de la brecha salarial en España
Según la Encuesta Anual de Estructura Salarial del INE, la brecha salarial de género en España ha mostrado una evolución irregular en las últimas dos décadas, con mejoras lentas pero también retrocesos puntuales.
En 2022, último año con datos completos, la brecha salarial se situó en el 18,4%. Esto significa que por cada euro que ganaba un hombre, una mujer ganaba 81,6 céntimos. En términos absolutos, el salario medio anual de los hombres fue de 28.437 euros, mientras que el de las mujeres fue de 23.175 euros, una diferencia de 5.262 euros al año.
Estas cifras agregadas esconden realidades muy diferentes según sectores y ocupaciones. La brecha es especialmente pronunciada en sectores financieros y seguros (28,9%), actividades profesionales y técnicas (26,3%), y comercio (21,7%). En cambio, es menor en educación (11,2%), sanidad (14,3%), y administración pública (9,8%).
Por tipos de ocupación, la brecha es más amplia en puestos directivos (21,9%) y técnicos profesionales científicos e intelectuales (19,1%), mientras que es menor en ocupaciones elementales (6,3%) y empleados de servicios de restauración (8,1%). Paradójicamente, a mayor cualificación del puesto, mayor suele ser la brecha.
La edad también influye significativamente. La brecha es pequeña en jóvenes menores de 25 años (apenas un 2-3%), pero se dispara progresivamente con la edad, alcanzando su máximo en el tramo de 45 a 54 años (23,1%). Esto refleja el impacto acumulativo de la maternidad y las responsabilidades de cuidado en las trayectorias profesionales femeninas.
Las verdaderas causas de la brecha salarial
Contrariamente a lo que muchos piensan, la causa principal de la brecha salarial no es que las empresas paguen conscientemente menos a las mujeres por el mismo trabajo, aunque esto también ocurre. Las causas son más complejas y sistémicas.
La segregación ocupacional horizontal es uno de los factores más determinantes. Las mujeres están sobrerrepresentadas en sectores tradicionalmente peor remunerados como educación, sanidad, servicios sociales, o comercio. Los hombres dominan sectores mejor pagados como tecnología, ingeniería, finanzas, o construcción. Esta concentración sectorial explica aproximadamente un tercio de la brecha total.
Pero ¿por qué esta segregación? No es casualidad. Responde a estereotipos de género profundamente arraigados que orientan las elecciones educativas desde edades tempranas. Las niñas son sutilmente desalentadas de carreras STEM, mientras que los niños reciben menos apoyo para profesiones de cuidado. El resultado es un mercado laboral estratificado por género desde el origen.
La segregación vertical es igual de importante. Incluso dentro del mismo sector o empresa, las mujeres tienen menos probabilidades de ocupar puestos directivos y de alta responsabilidad. El fenómeno del "techo de cristal" sigue vigente: las mujeres representan solo el 34% de los puestos directivos en España, a pesar de ser el 47% de la población activa.
Esta infrarrepresentación en puestos de decisión no se debe a falta de capacitación. Las mujeres representan el 58% de los titulados universitarios en España. El problema son las barreras invisibles que dificultan su promoción: sesgos inconscientes en los procesos de selección, falta de modelos femeninos en puestos altos, redes profesionales predominantemente masculinas, y la incompatibilidad entre las demandas de los puestos directivos y las responsabilidades de cuidado que recaen desproporcionadamente sobre las mujeres.
La penalización por maternidad es otro factor crucial que a menudo se minimiza o ignora. Las estadísticas son contundentes: las mujeres sin hijos tienen brechas salariales mucho menores que las madres. La diferencia no aparece inmediatamente tras el nacimiento, sino que se va ampliando con los años.
Esta penalización no se debe solo a las bajas por maternidad. El problema es más profundo: las madres son percibidas como menos comprometidas con su carrera, menos disponibles, menos ambiciosas. Esto se traduce en menores aumentos salariales, menos ascensos, asignación a proyectos menos visibles, y exclusión de oportunidades de formación y desarrollo.
La jornada parcial es otro elemento que contribuye significativamente a la brecha. En España, el 22% de las mujeres trabajadoras tiene jornada parcial, frente a solo el 7% de los hombres. Y en el 95% de los casos, la jornada parcial es por razones de cuidado familiar, no por elección profesional libre.
El problema es que la jornada parcial no es neutral. Los trabajadores a tiempo parcial tienen salarios por hora inferiores, menor acceso a formación, menos opciones de promoción, y menores derechos de pensión. La jornada parcial "voluntaria" es en realidad una elección forzada por la falta de alternativas de cuidado y por normas sociales que asignan estas responsabilidades a las mujeres.
La infravaloración del trabajo femenino es quizás la causa más sutil pero más insidiosa. Los empleos dominados por mujeres tienden a estar peor pagados precisamente porque los realizan mujeres. Estudios internacionales demuestran que cuando una profesión se feminiza (aumenta significativamente el porcentaje de mujeres), su remuneración relativa tiende a disminuir, incluso cuando el contenido del trabajo permanece constante.
Esto refleja estereotipos según los cuales las habilidades asociadas con lo femenino (cuidado, empatía, organización) se consideran "naturales" y por tanto no merecen la misma remuneración que las habilidades técnicas o de liderazgo asociadas con lo masculino. El resultado es una sistemática subvaloración del trabajo de cuidados, educativo, social, y administrativo.
Cómo medir la brecha salarial en tu empresa
El Real Decreto 902/2020 establece la metodología oficial para medir la brecha salarial dentro de una empresa española. No basta con comparar salarios medios globales; hay que hacer un análisis detallado y estructurado.
El primer paso es recopilar todos los componentes retributivos de cada empleado: salario base, complementos salariales (antigüedad, idiomas, nocturnidad, disponibilidad, productividad, etc.), pagas extraordinarias, bonus, comisiones, y retribuciones en especie. Todo lo que constituya compensación debe incluirse.
A continuación, debes clasificar tu plantilla según varios criterios simultáneos: grupo profesional, categoría, puesto de trabajo, nivel retributivo, y antigüedad. Esta clasificación debe ser coherente con tu convenio colectivo aplicable o, en su defecto, con tu estructura organizativa real.
Para cada una de estas clasificaciones, calculas el salario medio de hombres y de mujeres por separado. Por ejemplo, en el grupo profesional "técnicos nivel 2", calculas la media salarial de todos los hombres en ese grupo y la media de todas las mujeres. La diferencia entre ambas medias, expresada como porcentaje del salario masculino, es tu brecha salarial en esa categoría.
La fórmula específica que establece el Real Decreto es: Brecha salarial = [(Media salarial hombres - Media salarial mujeres) / Media salarial hombres] x 100.
Si el resultado es positivo, significa que los hombres cobran más. Si es negativo, las mujeres cobran más. Un resultado cercano a cero indica igualdad retributiva en esa categoría específica.
Este proceso debe repetirse para múltiples niveles de desagregación. No basta con calcular una única brecha global de la empresa. El Real Decreto exige once tablas diferentes de análisis (TA.1 a TA.11), cada una desagregando los datos de una forma distinta, para detectar dónde exactamente se producen las diferencias.
Por ejemplo, podrías tener una brecha global del 5% que parece razonable, pero al desagregar por puestos descubrir que en "jefe de proyecto" la brecha es del 28% y en "analista senior" es del -12%. Estos detalles son fundamentales porque indican dónde focalizar las acciones correctivas.
Cuándo una brecha salarial es legal y cuándo no
No toda diferencia salarial entre hombres y mujeres constituye discriminación ilegal. La ley permite diferencias retributivas cuando se basan en factores objetivos ajenos al género.
El umbral que establece el Real Decreto 902/2020 es el 25%. Cuando la brecha salarial en una categoría profesional supera el 25% en cualquier sentido, la empresa debe justificar esa diferencia con razones objetivas y concretas. Si no puede justificarla adecuadamente, se presume discriminación.
Las razones objetivas que pueden justificar diferencias salariales incluyen la antigüedad (siempre que el sistema de antigüedad sea neutral respecto al género), la formación especializada acreditada relevante para el puesto, las responsabilidades adicionales claramente definidas, la disponibilidad horaria (guardias, festivos, turnos), la productividad objetivamente medible, o las condiciones de trabajo más penosas (peligrosidad, nocturnidad, toxicidad).
Lo que no son razones válidas son factores como "mayor compromiso", "mejor desempeño general", "más liderazgo", u otras apreciaciones subjetivas que no puedan demostrarse con criterios medibles. Tampoco son válidas justificaciones basadas en "necesidad económica del trabajador", "cabeza de familia", o cualquier otro factor que reproduzca estereotipos de género.
Un caso especialmente delicado es el de la negociación salarial individual. Algunos argumentan que si un hombre negocia mejor su salario que una mujer en el mismo puesto, la diferencia está justificada. Sin embargo, numerosos estudios demuestran que las mujeres son penalizadas socialmente por negociar agresivamente (se las percibe como "conflictivas"), mientras que los hombres son recompensados (se los ve como "seguros de sí mismos"). Por tanto, basar diferencias salariales únicamente en negociación individual puede perpetuar sesgos de género indirectos.
Estrategias efectivas para cerrar la brecha salarial
Cerrar la brecha salarial en una empresa requiere un enfoque sistemático y multiflanco. No hay soluciones mágicas, pero sí estrategias probadas que funcionan cuando se implementan con seriedad.
Audita exhaustivamente tu estructura salarial
El primer paso es saber exactamente dónde y por qué existen brechas en tu organización. Esto requiere ir más allá del registro retributivo obligatorio y hacer un análisis profundo que incluya no solo promedios, sino también distribuciones salariales completas.
Examina los rangos salariales en cada puesto: ¿están hombres y mujeres distribuidos equitativamente dentro del rango, o las mujeres se concentran en los tramos bajos? Analiza las trayectorias salariales: ¿progresan hombres y mujeres al mismo ritmo cuando tienen antigüedad y desempeño comparables?
Revisa tus sistemas de complementos: ¿son neutrales respecto al género o favorecen sistemáticamente características más presentes en trabajadores masculinos? Por ejemplo, complementos por disponibilidad absoluta pueden discriminar indirectamente a personas con responsabilidades de cuidado.
Implementa bandas salariales transparentes
Una de las mejores prácticas internacionales es establecer bandas salariales claras y transparentes para cada puesto, con criterios objetivos para situarse dentro de cada banda. Esto elimina la discrecionalidad arbitraria que a menudo esconde sesgos inconscientes.
Las bandas deben basarse en evaluaciones de puestos que consideren factores medibles: responsabilidades, formación requerida, experiencia necesaria, complejidad de tareas, y condiciones de trabajo. Todos los empleados en el mismo puesto con las mismas características deben estar en el mismo rango salarial, independientemente de su género.
La transparencia es clave. Si los empleados conocen las bandas y los criterios para moverse dentro de ellas, pueden identificar y cuestionar inconsistencias. La opacidad salarial, por el contrario, perpetúa desigualdades invisibles.
Revisa tus procesos de contratación y promoción
Muchas brechas salariales se originan en el momento de la contratación. Las ofertas salariales iniciales tienden a basarse en el salario previo del candidato, lo que perpetúa diferencias históricas. Si las mujeres vienen de puestos con brecha, esa brecha se traslada a su nuevo empleo.
Una solución es basar las ofertas exclusivamente en las bandas salariales del puesto, no en el historial salarial del candidato. Algunos países ya han prohibido preguntar por el salario anterior precisamente para romper este ciclo.
En cuanto a promociones, asegúrate de que los criterios sean objetivos, medibles, y conocidos por todos. Las promociones "a dedo" basadas en redes informales favorecen a quienes están mejor conectados, típicamente hombres. Procesos formales y transparentes reducen estos sesgos.
Facilita la conciliación de forma universal
Gran parte de la brecha se debe a que las responsabilidades de cuidado recaen desproporcionadamente sobre las mujeres. Las empresas pueden contribuir a redistribuir estas cargas ofreciendo flexibilidad y apoyos que beneficien a todos, no solo a madres.
Políticas de teletrabajo flexibles, horarios adaptables, permisos parentales igualitarios (y promoviendo activamente que los padres los tomen), y ayudas para servicios de cuidado infantil o de mayores benefician a toda la plantilla y reducen la penalización específica sobre las mujeres.
Es crucial que estas políticas sean realmente utilizables por todos sin penalización profesional. Si usar flexibilidad se percibe como "falta de compromiso" que afecta negativamente a evaluaciones y promociones, el efecto será contraproducente.
Forma a quienes toman decisiones en sesgos inconscientes
Muchas decisiones salariales y de promoción están influenciadas por sesgos inconscientes que quienes las toman ni siquiera reconocen. Formación específica puede ayudar a identificar estos patrones y contrarrestarlos.
Por ejemplo, estudios muestran que en evaluaciones de desempeño, los mismos comportamientos se describen diferente según el género: un hombre "asertivo" es una mujer "agresiva", un hombre "estratégico" es una mujer "calculadora". Hacer conscientes estos sesgos es el primer paso para evitarlos.
Establece objetivos concretos y haz seguimiento
Las buenas intenciones no bastan. Necesitas establecer objetivos medibles de reducción de brecha salarial, con plazos concretos y responsables asignados. Por ejemplo: "Reducir la brecha en puestos técnicos del 18% al 10% en dos años".
Haz seguimiento trimestral del progreso, identifica obstáculos, ajusta estrategias. Incorpora la reducción de brecha como un KPI más de la gestión empresarial, con la misma importancia que otros objetivos de negocio.
El papel de los planes de igualdad en cerrar la brecha
Para empresas de 50 o más trabajadores, el plan de igualdad es la herramienta principal para abordar sistemáticamente la brecha salarial. El Real Decreto 901/2020 establece que uno de los contenidos obligatorios del plan es precisamente un diagnóstico retributivo y medidas específicas para cerrar brechas detectadas.
El diagnóstico del plan de igualdad debe ir más allá del registro retributivo obligatorio. Debe analizar no solo las brechas actuales, sino también sus causas dentro de tu empresa específica. ¿Se debe a concentración de mujeres en categorías bajas? ¿A promociones más lentas? ¿A complementos que favorecen perfiles masculinos? ¿A contratación inicial con salarios más bajos?
Basándote en este diagnóstico, el plan debe incluir objetivos concretos de reducción de brecha y medidas específicas para alcanzarlos. Estas medidas pueden incluir revisión de sistemas retributivos, transparencia salarial, formación en igualdad, facilitación de conciliación, acciones positivas para promoción femenina, o revisión de descripciones de puestos para eliminar sesgos.
El plan de igualdad también debe incluir una auditoría retributiva anual que evalúe el progreso. Esta auditoría actualiza el análisis de brechas, verifica si las medidas están funcionando, y propone ajustes si es necesario. La auditoría es el mecanismo de seguimiento y mejora continua.
Errores comunes al intentar cerrar la brecha salarial
Muchas empresas bien intencionadas cometen errores que terminan siendo ineficaces o incluso contraproducentes en su intento de reducir la brecha salarial.
El error más común es confundir igualdad formal con igualdad real. Decir "aquí pagamos igual a todos" o "nuestros criterios son neutrales" no significa que no haya discriminación. Los sesgos inconscientes operan incluso cuando las políticas formales son impecables. Hace falta análisis de datos para ver qué está pasando realmente, no confiar en percepciones.
Otro fallo típico es centrarse exclusivamente en el "techo de cristal" de altos directivos, ignorando las brechas en niveles medios y bajos. Si bien es importante tener mujeres en puestos de dirección, la mayoría de las trabajadoras están en otros niveles. Las políticas deben beneficiar a todas, no solo a una élite.
Algunas empresas intentan "arreglar" la brecha ajustando salarios individuales de forma opaca y ad hoc. Esto puede generar nuevas inequidades y no resuelve las causas estructurales. Los ajustes deben ser sistemáticos, basados en criterios objetivos, y transparentes.
También es problemático implementar políticas de conciliación dirigidas solo a mujeres. Esto refuerza estereotipos y puede penalizar profesionalmente a quienes las usan. Las políticas deben ser universales y su uso debe normalizarse para todos los géneros.
Finalmente, muchas empresas hacen un diagnóstico inicial y luego no le dan seguimiento. La brecha salarial es dinámica: cada nueva contratación, cada promoción, cada revisión salarial puede ampliarla o reducirla. Sin seguimiento continuo y ajustes periódicos, los esfuerzos iniciales se diluyen rápidamente.
El futuro: hacia la transparencia retributiva obligatoria
La Unión Europea está elevando significativamente los estándares de transparencia retributiva. La Directiva 2023/970, que España debe trasponer antes de junio de 2026, introducirá cambios sustanciales que afectarán a todas las empresas.
Uno de los cambios más significativos es la obligación de informar a candidatos sobre el rango salarial del puesto en las ofertas de empleo. Esto eliminará la práctica de basar ofertas en el salario anterior del candidato y aumentará la transparencia desde el inicio de la relación laboral.
Las empresas con más de 100 trabajadores deberán publicar información sobre sus brechas salariales, no solo elaborar registros internos. Esta publicación incluirá brechas globales y desagregadas por categorías profesionales, haciéndolas visibles para empleados, candidatos, e inversores.
Cuando la brecha supere el 5% (no el 25% actual en España) sin justificación objetiva, se activarán automáticamente evaluaciones retributivas conjuntas con representantes de trabajadores. La empresa deberá elaborar un plan de acción para corregir las diferencias.
Quizás lo más revolucionario es la inversión de la carga de la prueba. Si un empleado alega discriminación retributiva y aporta indicios razonables (como la existencia de una brecha injustificada), será la empresa quien deba demostrar que no existe discriminación. Actualmente es al revés: el trabajador debe probar la discriminación.
Estos cambios significan que las empresas necesitarán sistemas mucho más robustos de análisis retributivo, monitorización continua de brechas, y políticas de transparencia proactiva. Lo que hoy es buena práctica voluntaria, será obligación legal en pocos años.
Conclusión: cerrar la brecha es posible y beneficioso
La brecha salarial de género no es un problema inevitable o inmutable. Es el resultado de estructuras y prácticas concretas que pueden identificarse y modificarse. Las empresas que lo hacen no solo cumplen con la ley, sino que obtienen beneficios tangibles.
Reducir la brecha mejora la retención de talento femenino, aumenta la motivación y productividad, fortalece la reputación corporativa, y reduce riesgos legales. En un mercado laboral competitivo, las organizaciones que ofrecen equidad retributiva real tienen ventaja para atraer a los mejores profesionales.
El primer paso es medir. No puedes gestionar lo que no mides. Un diagnóstico honesto y detallado de tus brechas salariales te dirá exactamente dónde y cómo actuar. El segundo paso es actuar de forma sistemática y sostenida, con objetivos claros y seguimiento riguroso.
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Última actualización: Octubre 2025 Normativa aplicable: RD 902/2020, RD 901/2020, LO 3/2007, Directiva UE 2023/970 Fuentes de datos: INE (Encuesta Anual de Estructura Salarial), Eurostat, OECD